临沂大学附中校长  徐振如

　　在2012年和2013年的教代会上，学校两次出台名师队伍建设的文件。今年4月份，名师队伍建设全面启动，20多名“骨干教师”、“学科带头人”和一批“教学能手”应运而生。但名师队伍建设绝不是评几个“名师”了事，其中包含的教学观、质量观、教师发展观值得我们关注。

　　寻找撬动发展的支点。现行的专业技术职务评聘制度是促进教师专业发展的重要机制。但当学校提供不了更多的高级岗位，或个人职称“到顶”以后，教师专业发展的动机开始衰弱，产生“职业倦怠”。实施“能者上、庸者下”的高强度策略，鞭策老师们去拼搏进取，是一个方法。但因破坏性大，在西方国家都较少使用。这时，作为一种激励性的政策，与教育教学实际相结合的“名师工程”应运而生。因此，“名师工程”在本质上是寻找一个促进教师专业发展的支点。

　　拓展专业发展的空间。在学校管理实践中，教师专业序列加上年龄、资历构成了一个结构稳定的“金字塔”。发展的机会往往被居于上层的人长期占据。结构稳定以后，处于优势地位的人失去的是动力，处于劣势的人失去的是机会。现行的专业技术评聘制度难以解决这个问题，但“名师工程”在一定程度上可以为不同层次教师专业发展拉开一个缝隙。其制度设计的要点是：设置不同的“名师”梯级，每一个梯级有不同的要求。例如，“带头人”和“骨干教师”要的是“名师名课”，是省一级的平台；“教学能手”要的是“创新课、展示课”，是市级平台；“教学新秀”则是“新人新课”，是校级平台。在成果上达不到相应的高度，那就不是“名师”了，也就不能再当“名师”了。这样，上一层会给下一次层留下一定的发展空间，实际上拓展了所有人的发展空间。

　　评“名师”不是发福利。名师是荣誉，是标杆，不同的标杆是不同的方向；名师是业绩，是质量，是有了质量和贡献以后的荣誉。评名师的时候要看能力，看质量，看贡献，但评了名师以后则主要是看责任。名师要担起更重的担子，产生更大的动力。学校除去日常的教育教学之外，需要关注高端的、发展性的东西，即“脚踏实地，仰望星空”。这些需要，“名师”定须担当。所以名师并不是“多干活或少干活”的问题，而是着眼于发展和创新去做工作。学校必须有一部分人去做这样的工作。

　　不把名师当花瓶摆放。“名师”是有地位的，值得尊敬的，因为他们有更强的能力、更大的贡献，更具有专业精神。但不能将名师阶层化，不能是花瓶。首先，“名师”是工作着的、专业化的人，是担负重要使命的人。其次，要把名师当人才培养，让他们能获得更多的机会，学习和研究的机会，高端发展的机会。因此“名师”拒绝平庸。再次，名师是一种专业发展的方向，也是一种个人价值实现的手段。如同能力强、干得好的可以当干部一样，“名师”无疑在教干之外开辟了又一条教师专业发展的路径。

　　大家好才是真的好。学校的发展，关键还是看较上游的层次。如果老师评上高级职称就不思进取、不想干活了，那么学校损失的就不仅仅是这几个高级岗位，而是压缩了所有下层岗位的发展空间。因此，师资队伍建设的根本是上拉高端岗位的发展层次，再扩大下层岗位的发展空间。在“文人相轻”的氛围中，人的发展从心向上是收缩的，产生“挤压效应”，最后必然导致教师团队的“坍塌”。从这一意义上，“名师工程”应该有三个支撑要素：一个是“高端上拉”的体制机制。在教师没有实现职业退出之前，就要向上走，从而拓展下层发展空间。二是“一人好大家好”的团队理念。团队中一个人专业发展的拓展与延伸，必然会拓展整个团队的发展空间，为所有人提供发展机会。三是不断优化的团队结构。教师团队建设的核心，不仅仅是外化的专业结构、年龄结构，更表现为目标结构、心理结构，以及达成目标所需要的制度、规则。教师的专业发展，就如同展翅飞翔的大雁，是团队的发展。发展的最终指向是学生的发展：一切为了学生。